近來(lái)，有很多關(guān)于員工關(guān)系的培訓(xùn)講座，筆者大致瀏覽了主題和大綱，發(fā)現(xiàn)大多是講解勞動(dòng)法相關(guān)內(nèi)容的，比如：如何在《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定下開(kāi)展人事工作，避免勞動(dòng)**的產(chǎn)生，維護(hù)企業(yè)的利益。這些培訓(xùn)大多是以假設(shè)“員工會(huì)對(duì)企業(yè)制造麻煩、造成損失”為出發(fā)點(diǎn)，所以企業(yè)在制定規(guī)章制度、擬定勞動(dòng)合同時(shí)，都把防范員工給企業(yè)帶來(lái)的麻煩和損失作為重要目標(biāo)。

筆者認(rèn)為，兩者是不同的。其實(shí)，員工關(guān)系指的是員工與企業(yè)之間的關(guān)系。

按關(guān)系主體來(lái)劃分，員工關(guān)系可以分為員工和企業(yè)之間的雇傭關(guān)系，員工和上下級(jí)之間的領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，員工和員工之間的同事關(guān)系，因傳授知識(shí)和技能而形成的師徒關(guān)系，等等。

按關(guān)系發(fā)展的時(shí)間來(lái)劃分，可以分為入職前、在職時(shí)、離職后。入職前，員工對(duì)某個(gè)公司十分期待，這也是很多公司建立雇主品牌的意義所在，即通過(guò)樹(shù)立雇主品牌，使外部人員對(duì)企業(yè)有所期待，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力；在職期間，員工與公司工作產(chǎn)生各種關(guān)系，這些關(guān)系是企業(yè)文化的重要組成部分和體現(xiàn)；離職后，公司成為離職員工的“前雇主”，如果離職人員還能對(duì)其作出較高的評(píng)價(jià)，那么這個(gè)公司的市場(chǎng)口碑也會(huì)不錯(cuò)，而通常情況下，離職人員對(duì)“前雇主”的評(píng)價(jià)被認(rèn)為可信度較高。很多大企業(yè)都設(shè)立了專門的離職員工關(guān)系管理團(tuán)隊(duì)或人員。在阿里巴巴的公司文化中，同事間互稱“同學(xué)”，員工離職稱“畢業(yè)”，所以，阿里巴巴的離職員工大會(huì)又被稱作“阿里校友會(huì)”。

按關(guān)系的形成形式來(lái)劃分，員工關(guān)系可以分為官方的和民間的。官方的是公司**的，如一個(gè)辦公室或一個(gè)部門的同事、上下級(jí)關(guān)系；民間的則是員工自行**的，如興趣小組、跨部門合作團(tuán)隊(duì)等。

按關(guān)系形成后對(duì)公司的影響來(lái)分，員工關(guān)系可以分為支持鼓勵(lì)的和打擊取締的。那些積極向上的興趣小組，如跑步、健身等，公司應(yīng)該給予鼓勵(lì)和支持；而那些搓麻、喝酒的小團(tuán)體就需要適當(dāng)限制，至于那些損公肥私的利益集團(tuán)，則需要堅(jiān)決取締。

可見(jiàn)，員工關(guān)系指的不**是勞動(dòng)關(guān)系，還包括員工和公司之間的各種關(guān)系。無(wú)論哪一種關(guān)系處理不當(dāng)，都會(huì)對(duì)員工的情緒、心理、工作狀態(tài)造成不良影響，從而影響公司績(jī)效。

心理契約：無(wú)形的員工關(guān)系

關(guān)于員工關(guān)系，筆者比較傾向于“有形和無(wú)形的員工關(guān)系”這一理論體系。

有形的員工關(guān)系，就是我們常見(jiàn)的勞動(dòng)合同。一紙勞動(dòng)合同在員工和公司之間建立起了雇傭關(guān)系。這個(gè)如今不展開(kāi)討論。筆者重點(diǎn)闡述的是“無(wú)形的員工關(guān)系”，概括這一關(guān)系有個(gè)**名詞——心理契約。這是美國(guó)比較有名管理心理學(xué)家施恩教授提出的一個(gè)理論。他在《職業(yè)的有效管理》一書(shū)中寫道：“心理契約雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)發(fā)揮著一種有形契約的影響?！薄吧碓诓軤I(yíng)心在漢”這個(gè)典故可以很好地解釋“心理契約”這個(gè)概念。公元200年，曹操征劉備，劉備戰(zhàn)敗。關(guān)羽與劉備失散后，不得已降了曹操。曹操對(duì)關(guān)羽封侯賜爵，優(yōu)禮有加。但關(guān)羽不為所動(dòng)，***掛印封金，不辭而別，與劉備、張飛相聚。因而后人稱關(guān)羽“身在曹營(yíng)心在漢”?？梢?jiàn)，企業(yè)與員工的心理契約雖然沒(méi)有通過(guò)白紙黑字載明（因其是動(dòng)態(tài)可變的，也不可能加以載明），但雙方依然能在發(fā)展和成長(zhǎng)過(guò)程中找到各自的焦點(diǎn)，這種心理上的默契如同契約一般，自覺(jué)地對(duì)雙方的行為做出規(guī)范。

心理契約主要關(guān)系到員工的敬業(yè)度。一個(gè)企業(yè)的員工如果總體敬業(yè)度水平高，那么這個(gè)企業(yè)的工作效率也必定較高，員工的精神面貌也會(huì)積極向上。與這類企業(yè)的員工交流，會(huì)發(fā)現(xiàn)他們對(duì)自己的企業(yè)滿意，自我認(rèn)可度很高。

敬業(yè)度：?jiǎn)T工關(guān)系管理的契合點(diǎn)

在實(shí)踐中，高度敬業(yè)的員工只是少數(shù)，大部分的員工處于一般敬業(yè)和不敬業(yè)這兩個(gè)區(qū)間。雖然“不敬業(yè)”的員工只占極少數(shù)，但在一些特殊情況下，他們也會(huì)變成多數(shù)，甚至是大多數(shù)。比如在上世紀(jì)80年代未的一部分國(guó)企當(dāng)中，人浮于事、上班混日子的現(xiàn)象比比皆是，當(dāng)時(shí)大部分的國(guó)企員工只能用“不敬業(yè)”三個(gè)字來(lái)描述。對(duì)負(fù)面員工，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)處理，堅(jiān)決依法依規(guī)清理門戶。

值得注意的是，員工的敬業(yè)度并不是一成不變的，會(huì)隨著員工心態(tài)和外部條件的變化而改變。當(dāng)員工遇到開(kāi)心事，或受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，工作狀態(tài)就會(huì)提升；當(dāng)遭遇挫折或受到批評(píng)時(shí)，工作狀態(tài)就會(huì)下降，心態(tài)上也會(huì)有所起伏。另外，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況也會(huì)影響員工的心態(tài)和工作狀態(tài)。

員工關(guān)系管理的工作目標(biāo)應(yīng)該是讓員工保持良好的心態(tài)。在阿里巴巴的政委體系中，大政委和小政委們的主要工作內(nèi)容就是管理員工的心態(tài)。具體而言，從事員工關(guān)系管理的HR，主要工作內(nèi)容包括文本處理、員工工作情況和工作環(huán)境觀察、滿意度調(diào)查、員工訪談、企業(yè)文化宣傳、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和應(yīng)急事件處理等。在完成以上工作內(nèi)容時(shí)，還要考慮這些工作對(duì)員工心態(tài)會(huì)產(chǎn)生哪些影響，這些影響是正面還是負(fù)面的。一個(gè)出色的員工關(guān)系管理者，應(yīng)該熟知員工心理波動(dòng)的規(guī)律，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工情緒低落的誘因并給予疏導(dǎo)和調(diào)整，使員工保持良好的心態(tài)和飽滿的工作情緒。

調(diào)整員工心態(tài)的方法有很多，比如：利用企業(yè)文化的導(dǎo)向性，幫助員工樹(shù)立較為遠(yuǎn)大的目標(biāo)，使員工不局限于眼前利益；也可以開(kāi)展關(guān)于行為方式和心態(tài)調(diào)整的培訓(xùn)，幫助員工養(yǎng)成自我管理的習(xí)慣；團(tuán)隊(duì)建設(shè)和拓展活動(dòng)可以幫助員工建立團(tuán)隊(duì)精神，讓員工之間除了工作關(guān)系，還能建立起友誼；建立民主化的管理體系，幫助管理層學(xué)會(huì)溝通技巧和促動(dòng)技術(shù)，用民主的方法來(lái)管理團(tuán)隊(duì)，有助于緩和上下級(jí)的關(guān)系，達(dá)成內(nèi)部的有效溝通。